Nel quadro della cultura della leadership di Cummins, ci impegniamo a ispirare e incoraggiare tutti i dipendenti a raggiungere il loro pieno potenziale.
Siamo consapevoli che i pregiudizi possono creare barriere al successo e all'avanzamento degli individui. Se non vengono risolti, i pregiudizi possono avere un impatto negativo sulle decisioni di assunzione, sulle pratiche di promozione e sulla distribuzione della retribuzione. Per creare un ambiente in cui le decisioni in merito ai talenti siano libere da pregiudizi, le nostre normative, i nostri programmi e i nostri processi di formazione e rilevamento devono essere efficaci.
Ci siamo impegnati nei confronti delle nostre parti interessate e di noi stessi a mettere al primo posto la parità di retribuzione e la chiusura dei divari di retribuzione identificati. Le nostre normative e i nostri processi in materia di retribuzione sono progettati per assicurare che i dipendenti siano retribuiti in maniera equa per lavori sostanzialmente simili. Assicurare l'uguaglianza nei nostri sistemi retributivi e la chiusura dei divari di retribuzione è fondamentale per creare un ambiente che consente ai nostri dipendenti di raggiungere il loro pieno potenziale. Adottiamo numerosi processi e metodi per assicurarci che la parità retributiva e i divari di retribuzione siano esaminati e risolti in maniera regolare e continua.
Il calcolo della divarità retributiva è diverso dall'analisi della parità retributiva. Un'organizzazione può aver raggiunto la parità retributiva, senza aver eliminato il divario retributivo di genere.
Analisi del divario retributivo - La nostra analisi del divario retributivo calcola il divario retributivo grezzo o la differenza negli stipendi medi tra dipendenti uomo e dipendenti donna, o tra gruppi razziali o etnici. Il più delle volte il divario retributivo è causato dalla sottorappresentazione di un gruppo demografico nei ruoli meglio pagati o con maggiore anzianità di servizio. In Cummins la chiusura dei divari retributivi fa parte del nostro impegno a favore della diversità, dell'equità e dell'inclusione.
Analisi della parità retributiva - La nostra analisi della parità retributiva è un'analisi statistica più precisa che esamina la parità retributiva per i dipendenti che svolgono lavori simili all'interno di gruppi di dipendenti diversi. Un'analisi della parità retributiva indicherà se le pratiche di gestione dei talenti e premiazione hanno contribuito al raggiungimento desiderato dell'equità e della parità retributiva.
Report sul divario retributivo di genere
In Cummins stiamo promuovendo iniziative volte ad aumentare la rappresentazione delle donne all'interno dell'azienda e ad accrescere l'equilibrio di genere nella nostra forza lavoro a tutti i livelli. Gli interessi esterni verso la parità retributiva di genere sono evidenti dal momento che molti Paesi in cui operiamo hanno promulgato regolamenti che obbligano le aziende alla creazione di report e allo svolgimento di analisi sui divari retributivi di genere.
Report sulla retribuzione di genere nel Regno Unito
Alla sede Cummins nel Regno Unito è richiesto dall'Equalty Act 2010 del Regno Unito (Informazioni sul divario retributivo in base al sesso) - Regolamento 2017 di pubblicare ogni anno i calcoli finanziari che mostrano quanto ampio sia il nostro divario retributivo tra i dipendenti uomini e donne.
è importante notare come il divario retributivo di genere sia diverso dalla parità retribuitiva in quanto quest'ultima riguarda la retribuzione a uomini o donne per le stesse mansioni lavorative. Un'organizzazione può aver raggiunto la parità retributiva, senza aver eliminato il divario retributivo di genere. Il divario retributivo è la differenza nella paga oraria media per tutte le donne rispetto a tutti gli uomini. La media identifica il punto mediano di una popolazione. Il divario retributivo medio è il divario tra lo stipendio orario per una donna e il punto medio, rispetto allo stipendio di un uomo al punto mediano.
L'analisi dei numeri relativi al 2021 mostra che abbiamo un divario retributivo di genere ridotto nelle noste aziende Cummins nel Regno Unito. Nel complesso, il divario retributivo medio è del 5,1% e il divario retributivo mediano è del 6,4%. Confrontando questi dati con i dati nazionali scopriamo che il divario retributivo di genere nazionale in tutte le aziende nel Regno Unito mostra che il divario retributivo mediano si attesta al 15,4% (cifra provvisoria dall'ONS). Esistono alcuni fattori che influenzano i nostri risultati, tra cui la presenza di un numero inferiore di donne in ruoli dirigenziali e proporzioni inferiori di donne nei ruoli ingegneristici.
Puoi scoprire di più sul nostro impegno per migliorare la parità di genere nella nostra relazione sulla parità di retribuzione Cummins in the UK 2021 Gender Pay Gap Report.
Report precedenti:
- 2020 Report: Cummins nel Regno Unito 2020 Report sul divario retributivo di genere
- 2019 Report: Cummins nel Regno Unito 2019 Report sul divario retributivo di genere
- 2018 Report: Cummins nel Regno Unito 2018 Report sul divario retributivo di genere
- 2017 Report: Cummins nel Regno Unito 2017 Report sul divario retributivo di genere
Indice sull'uguaglianza di genere in Francia
La legge francesce obbliga Cummins a completare l'Indice sull'uguaglianza di genere che assegna un punteggio massimo di 100.
Il punteggio dell'Indice si basa su una serie di fattori che vengono sottoposti a valutazione con un punteggio complessivo possibile di 100. I fattori includono il divario retributivo, le differenze nella proporzione tra uomini e donne che ottengono promozioni e aumenti salariali, gli aumenti salariali delle donne durante il congedo di maternità e la presenza di donne all'interno dei 10 ruoli meglio retribuiti dell'azienda.
Cummins Francia ha ottenuto un punteggio complessivo, nel 2022, di 80, con i dettagli completi nella tabella sottostante. Continuiamo a lavorare per migliorare e progredire in quest'area.
- Report sulla retribuzione di genere di Cummins France per il 2022 (inglese)
- Relazione sulla retribuzione di genere di Cummins Francia 2022 (francese)
| Indicatore calcolabile | Valore indicatore | Punti | Numero massimo di punti per ciascun indicatore | Numero massimo di punti per ciascun indicatore calcolabile | |
|---|---|---|---|---|---|
| Differenza salariale tra uomini e donne in fasce di età e posizioni comparabili (in percentuale) | Sì | 4.6 | 35 | 40 | 40 |
| Opportunità di aumenti salariali (percentuale) | Sì | 3.1 | 10 | 20 | 20 |
| Opportunità di promozione (percentuale) | Sì | 1.6 | 15 | 15 | 15 |
| Aumenti successivi al congedo per maternità (percentuale) | Sì | 100 | 15 | 15 | 15 |
| Numero di donne tra i 10 dipendenti meglio pagati | Sì | 2 | 5 | 10 | 10 |
| Totale indicatori calcolabili | 80 | 100 | |||
| Indice (su un punteggio di 100) | 80 | 100 |
Report sull'uguaglianza di genere nel posto di lavoro in Australia
La Workplace Gender Equality Agency (WGEA) è un'agenzia istituita dal Governo australiano che promuove e migliora l'uguaglianza di genere sul posto di lavoro. Ogni anno Cummins è tenuta a completare un questionario dettagliato in cui fornisce informazioni relative a 6 "indicatori dell'uguaglianza di genere". A differenza di quanto avviene in Francia e nel Regno Unito, la WGEA pubblica i questionari sull'uguaglianza di genere, ma non i dati relativi. Per scoprire di più sull'Uguaglianza di genere sul posto di lavoro in Australia, visita il sito www.wgea.gov.au.